¿Sabía usted que puede el empleador declarar abandono de cargo por parte del trabajador?
¿Sabía usted que puede el empleador declarar abandono de cargo por parte del trabajador? Aquí le contamos cuando puede ocurrir esto y las consecuencias que se podrían generar.
El abandono de cargo o del trabajo se da en aquellos casos en que el trabajador, contando con un horario y con un contrato de trabajo, no se presenta ante su lugar de trabajo a realizar las funciones propias de su cargo y tampoco presenta incapacidad o razón alguna que soporte su ausencia, incumpliendo así con sus obligaciones e incluso incurriendo en una de las prohibiciones que consagra el Código Sustantivo de Trabajo en el artículo 60, numeral 4, el cual establece que se encuentra prohibido para el trabajador: “…Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo…”.
En concordancia con lo anterior, ha establecido la jurisprudencia que, para declararse el abandono del cargo, se requiere que cada caso particular sea estudiado de manera independiente y particular, evaluándose las situaciones y circunstancias que dieron lugar a la ausencia en el trabajo y determinar así si se da o no un abandono del cargo.
La declaración de abandono de cargo por parte del empleador puede ser una violación grave de las obligaciones del trabajador.
Cómo se manifestó anteriormente, el ausentarse al trabajo sin justa causa, de conformidad a lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, implica incurrir en una prohibición que se tiene para los trabajadores, que si bien, por sí misma no es una justa causa para finalizar el contrato de trabajo, si se enmarca dentro de dos causales del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, las cuales establecen que es una justa causa para que el empleador finalice el contrato de trabajo la violación grave en prohibiciones y la sistemática inejecución de obligaciones sin justificación, así:
“6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
(…)
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.”
Por lo anterior, si el trabajador se ausenta de manera continua al trabajo, esto implica claramente el incumplimiento de sus obligaciones y violación de prohibiciones, de modo que puede existir una justa causa para finalizar el contrato de trabajo ya que todas las ausencias deben ser justificadas.
Forma en que deben realizarse el proceso de terminación del contrato de trabajo con justa causa, por las consecuencias derivadas del abandono del cargo.
De conformidad con lo anterior, el abandono del cargo no es una justa causa y no genera la finalización del contrato de trabajo según lo establecido en la Ley y la jurisprudencia, de modo que el empleador deberá requerir al trabajador para verificar las razones que dan lugar a la recurrente ausencia y verificar si existen justificaciones para su ausencia, citando así a descargos al trabajador y realizando el proceso disciplinario que permita a este defenderse y dar las razones que motivaron su ausencia y el incumplimiento continuo de sus obligaciones y del contrato de trabajo suscrito entre las partes.
En caso de que no resulte posible contactar al trabajador por un tiempo razonable (días o semanas), deberá documentarse el proceso realizado para buscar el contacto con el trabajador y los requerimientos y citaciones realizadas a este a fin de poder argumentar la finalización del contrato de trabajo y deberá proceder a consignar el pago de la liquidación del contrato de trabajo al trabajador a la cuenta de este o en el banco agrario a favor del trabajador e informarle a este.
Así las cosas, resulta importante tener presente que todas las ausencias del trabajador deben estar debidamente justificadas y soportadas de conformidad a lo establecido en la Ley y al Reglamento Interno de Trabajo de la Entidad, a fin de evitar estas situaciones.
